Weekly News

HR

Værdiskabende HR er mere end et smart begreb

Det klinger måske lidt rigeligt positivt, men man skal ikke tage fejl af den værdiskabende HR, som gavner både medarbejderen og forretningen.

Vi har et system, der gør, at vi udvikler os med hinanden og ikke mod hinanden.

Du kigger på uret. Igen. For femte gang i løbet af ti minutter. Tiden snegler sig af sted, og selvom du føler at have alt for meget tid at udfylde, får du ikke lavet mere af den grund. Tværtimod. Det er nemlig en arbejdsopgave, som du hverken er særlig kvalificeret til eller interesseret i.

Situationen er et eksempel på et arbejdsområde, hvor de værdi­skabende HR-redskaber bør komme i spil og kan gøre en forskel. Det handler netop om at få afdækket både personlige og faglige kvalifikationer hos medarbejderen og optimere, så man undgår dårlige match i forhold til arbejdsopgaver og interesser. Det forklarer Kim Staack Nielsen, der er chairman i interesseorganisationen DANSK HR.

Den værdiskabende HR understøtter de strategier og forretningsmål, en organisation har. Den har til opgave at transformere både den enkelte medarbejders og virksomhedens samlede resultat og områder som arbejdsformer, attituder og sammenspil.

– Optimeringen skal ske både på de kapaciteter, som vi har i vores organisation og på vores medarbejderes faglige og personlige kvalifikationer. Hvordan kan vi optimere dem i forhold til de arbejdsområder, som de har og i forhold til deling af viden med øvrige medarbejdere? Siger Kim Staack Nielsen.

Han forklarer, at det reelt handler om at finde ud af, hvad der ligger af krav i det enkelte job til faglige og personlige kvalifikationer og derigennem få synliggjort, om der er et gab. Det næste skridt er så at vurdere, hvordan gabet bliver dækket, og i hvor høj grad det er vigtigt at bruge tid og økonomi på.

– Vi skal I større grad lære at vurdere vores medarbejdere på deres kvalifikationer, men også deres interesser, som ligger uden for jobbet og ikke er synlige i arbejdet. De må gerne inkorporeres i jobbet, for hvis medarbejdere beskæftiger sig med noget, de selv synes om, så optimerer de fuldt ud, hvorimod det ser helt anderledes ud, hvis ikke interessen er der.

Kim Staack Nielsen understreger vigtigheden af redskaberne og mener ikke, at virksomheder skal holde sig tilbage med at bruge dem.

– Go for it! Man skal ikke lade sig skræmme af det positivt ladede ord ”værdiskabende HR”. Det er ikke et skalkeskjul, men gode værktøjer, der rent faktisk er værdi i for optimeringen af både forretningen og medarbejderne, siger han.

Og der er meget at hente for begge parter. Via den værdiskabende HR kobler man strategi og forretningsmål ned til den enkelte medarbejder og afdeling og får på den måde skabt mere sammenhæng. Der er selvfølgelig en stor interesse for virksomhedens side af sagen, men det handler også om det individuelle og personlige ønske.

– Begge dele er vigtigt. Vi skal udvikle vores medarbejdere i den retning, vi gerne vil som virksomhed, men vi må også gerne understøtte udvikling af medarbejderen med de ting, som de også selv synes er interessante. Det er en afvejning, siger chairman i DANSK HR Kim Staack Nielsen.

Han forklarer, at gevinsten for medarbejderen er mere synlighed og gennemsigtighed i forhold til, hvad virksomheden overordnet vil samt bedre muligheder for at lave det, man selv synes er spændende og udviklende.

Og det er ikke helt ligegyldigt, om man som virksomhed yder en indsats på området. Ifølge Kim Staack Nielsen er den værdiskabende HR et konkurrenceelement og alfa og omega for at fastholde medarbejdere.

– Målinger viser, at medarbejdere, der forlader en virksomhed inden to år har som hovedargument, at de aldrig blev ført ordentligt ind i arbejdet, siger han og forklarer, at manglende brug af de værdiskabende HR-værktøjer kan have konsekvens på tre områder:

– Man kan miste momentum i organisationen, man kan blive dårligere til at konkurrere på markedet, og udviklingen går i en forkert retning, så medarbejderne ikke lægger den indsats i deres arbejde, som de burde gøre.

I Danmark er vi dog på vej i den helt rigtige retning og nogle af de bedste til at bruge de værdiskabende HR-værktøjer. Kim Staack Nielsen mener, at det bl.a. skyldes dansk intern personalepolitik, som både tager hensyn til virksomhedens strategi, mål og medarbejdere.

– Vi har den mest flade og uformelle organisationsstruktur, og vi er gode til at lære af vores fejl og kommunikere med hinanden – de værdiskabende værktøjer er en forlængelse af det. Vi har et så rent og klart system der gør, at vi udvikler os med hinanden og ikke mod hinanden, siger han. 

Fakta

De værdiskabende HR-begreber er ikke et nyt fænomen, men op igennem 00’erne og især under og efter finanskrisen har der i større grad været fokus på, hvilke tiltag organisationer og virksomheder kan gøre, for at optimere forretningen og personalefronten. Her kommer de værdiskabende HR-værktøjer i spil.

Del

Journalist

Sisse Katrine Andreasen

Andre artikler