Weekly News

HR

Onboarding som redskab

Hos advokatfirmaet DELACOUR ved de, at succesfuld onboarding har effekt på både bundlinje, medarbejdertrivsel og virksomhedens image. Derfor har de gennem de seneste år arbejdet struktureret med onboarding.

Det er ikke nogen hemmelighed, at en succesfuld onboarding skal forankres hos lederen.

Undersøgelser viser, at 30 procent af nyansatte forlader deres arbejdsplads i løbet af de første to år. Men ved at bruge onboarding strategisk kan virksomhederne sikre, at medarbejderne kommer godt fra start, får afstemt forventningerne, bliver mere effektive samt har et bedre indblik i opgaver og organisationens kultur og netværk.

Hos DELACOUR har de arbejdet systematisk med onboarding, så det bliver et strategisk værktøj og en fast del af lederens værktøjskasse.

– Vi igangsatte indsatsen, fordi vi ønskede en mere struktureret tilgang til onboarding. Vi havde behov for et værktøj til at planlægge og strukturere samtaler mellem ledere og medarbejdere i forbindelse med deres opstart, forklarer Peter Mejlby, som er direktør hos DELACOUR. Peter tror absolut ikke på, at en årlig MUS-samtale kan sikre performance og trivsel, men i stedet en mere frekvent dialog mellem leder og medarbejder om udvalgte og relevante temaer.

Hos DELACOUR er ambitionen, at de via arbejdet med onboarding sikrer bedre dialog og forventningsafstemning mellem lederne og medarbejderne.

– Vi oplever, at lederne og medarbejderne kan være langt fra hinanden i opfattelsen af, hvordan det går med onboarding. Og ved at bruge et online-værktøj kan vi sætte ind med mere dialog, hvor der er brug for det, fortæller Peter Mejlby og uddyber:

– Det er ikke nogen hemmelighed, at en succesfuld onboarding skal forankres hos lederen, så det er her, der skal arbejdes med forankring af onboarding-tankegangen. Men det kan hjælpe, når man kan påvise at onboardingindsats f.eks. afkorter nye kollegers ”time-to-performance” med én til to måneder, så er det pludselig meget tydeligt værdiskabende i et videnshus som vores.

Den strukturerede tilgang til onboarding er også værdiskabende i HR-afdelingen, fordi værktøjet giver målbare data på trivsel og effektivitet. HR kan dokumentere, at det faktisk har en effekt at beskæftige sig med de her lidt ”blødere” arbejdsområder, som det ellers kan være svært at måle effekten af.

– I dag kan vi bruge data fra onboarding som benchmark, så vi kan forholde os til, i hvilke teams det går rigtigt godt med at integrere nye medarbejdere, og hvor der evt. er brug for en ekstra indsats på udvalgte temaer, fortæller Peter Mejlby og uddyber:

– Det vil ligeledes være interessant, når vi fremadrettet vil kunne sammenligne vores evne til at onboarde med andre virksomheder i branchen eller måske med andre virksomheder. Så kunne onboarding i højere grad end i dag blive et synligt konkurrenceparameter.

En succesfuld onboarding sikrer ikke blot effektivitet internt, men sender også et signal til kommende medarbejdere. At man som virksomhed tager meningsfuld onboarding seriøst og evt. kan påvise gode resultater med onboarding bliver derfor også et parameter, som virksomheden kan markedsføre sig på, når de skal tiltrække ny arbejdskraft. 

Fakta

Mange danske virksomheder er simpelthen ikke gode nok til at onboarde nyansatte og det har konsekvenser. Det viser disse nedslående tal fra forskellige amerikanske undersøgelser også tydeligt:

- 25 procent af alle nyansatte har forladt deres stilling igen før det første år er gået.

- 22 procent af medarbejderomsætningen sker i løbet af de første 45 dages ansættelse.

- 4 procent vender aldrig tilbage efter første arbejdsdag.

Kilde: www.hk.dk

Del

Journalist

Pia Bundgaard Hansen

Andre artikler