Weekly News

Jan Molin er professor ved CBS’ institut for Organisation og uddannelsesdekan. HR

Ledelse af forandringer

Verden er i konstant bevægelse, og både organisationer, ledere og medarbejdere må indstille sig på at have lige så meget fart på. Nye trends, forretningsmodeller, konkurrenter og nye markeder forudsætter at organisationens medarbejdere er parate til forandringer, livslang læring og nye muligheder.

Frem for at isolere forandring til et spørgsmål om strategiske planer og strukturelle ændringer, kan ledere med fordel orientere sig mod hverdagens opgave­varetagelse.

Selvom der selv sagt er store forskelle organisationers særlige betingelser, så er langt de fleste organisationer ens så vidt, at de alle består af mennesker, og forandringer af organisationer og udvikling af medarbejderne stiller krav til ledelse. Ifølge professor ved Institut for Organisation, CBS, Jan Molin, så er det ledelse, der skal skabe forandringer.

– Det første, man som leder skal gøre, og det er for nogle det sværeste. Man skal lade være med at tale til medarbejderne, men i stedet tale med medarbejderne og opbygge relationer, siger han og fortsætter:

– Frem for at isolere forandring til et spørgsmål om strategiske planer og strukturelle ændringer, kan ledere med fordel orientere sig mod hverdagens opgavevaretagelse på baggrund af, hvordan medarbejderne udvikler relationer, fortolker og forandrer deres arbejdsplads. Medarbejdernes daglige adfærd afspejler den logik og virkelighedsopfattelse, som de over tid har udviklet sammen med gode kolleger.

Relationen er ifølge Jan Molin også det, der skaber den grundlæggende tillid, som er nødvendig for, at man som medarbejder vil prøve noget andet. Ifølge Jan Molin er det lederens opgave at åbne medarbejdernes øjne for, at hævdvunden praksis ikke altid er en kvalitet.

– Hvis ikke man taler med medarbejderne, altså en indholdsbaseret samtale, så flytter man ingenting. Lederen må ud af kontrolrummet og nysgerrigt deltage i organisationens samtaler. Det er vigtigt at danne sig et billede af disse lokale logikker – for herigennem gøres det muligt at udvide det organisatoriske repertoire, siger Jan Molin.

Men hvordan motiverer man sine medarbejdere til at blive ved med at træde ind i ”mulighedsrummet” og forsøge sig med nye måder at gøre tingene på?

– Man kan sætte små eksperimenter i gang, hvor man som medarbejder kan prøve muligheder af. Man skal også være parat til at belønne, rose og anerkende de medarbejdere, som kan se mulighederne og tør gøre tingene anderledes. Men det betyder også, at man som leder er risikovillig, at man tør give slip på kontrollen, tro på medarbejderne og ikke møde initiativer restriktivt, fortæller Jan Molin.

Ifølge Jan Molin skal man dog være opmærksom på, at forandringen ikke bliver et ”projekt”, men måske nærmere en ledelsesstil:

– Den store fokusering på forandringsledelse er udtryk for en misforståelse. Hvis man skal sætte det lidt på spidsen, så handler al ledelse om forandring og om at få andre mennesker til at gøre noget andet, siger Jan Molin.

Fakta

Harvard Business School-professor John Kotter har anslået, at blot 30 procent af alle forandringsprojekter lykkes.

Del

Journalist

Kirsten Brandenborg

Andre artikler