Weekly News

Helt overordnet kigger kandidaterne efter virksomheder, som de kan udvikle sig i, fortæller Ole Stiig Petersen, Managing Partner i Lisberg Executive Search. HR

Kampen om ”de gode hoveder”

Det kræver godt håndværk at finde og tiltrække morgendagens talenter.

Indsigt og præcision skaber holdbare løsninger.

Rekruttering er et håndværk, som man skal have respekt for.

Sådan lyder det fra Ole Stiig Petersen, Managing Partner i Lisberg Executive Search, som siden 1959 har rekrutteret højtuddannet arbejdskraft i form af topledere, mellemledere og specialister til utallige danske og udenlandske virksomheder.

Lisberg, som konkurrerer på et marked med både nationale og internationale spillere som eksempelvis Egon Zehnder og Mercuri Urval, er bevidst om, at det for mange virksomheder kan være bekosteligt at bruge en god headhunter til at finde de rigtige kandidater, men sikkert er det, at det kan blive langt dyrere at ansætte den forkerte.

Ifølge Ole Stiig Petersen er udgiften på en god rekrutteringsproces hurtigt tjent ind igen. Lisberg har gennemført en undersøgelse, der viser, at 75 procent af de kandidater, som Lisberg har rekrutteret til sine kunder, fortsat er i den samme virksomhed efter fem år.

– Man skal passe på med bare at tro, at det at rekruttere ledere og medarbejdere er nemt, bare man har et godt netværk. Jeg har talrige eksempler på virksomheder, som ringer til os, efter at de forgæves har forsøgt selv, siger han.

Første skridt i en god rekrutteringsproces er, at virksomheden formår at brande sig selv udadtil og på den måde er i stand til at tiltrække de ønskede kandidater til sin organisation.

– Employer branding handler om, at man som virksomhed gerne vil være ‘employer of choice’, dvs. at være den virksomhed, som kandidaterne søger hen mod – og det er uanset om man er ung og nyuddannet, specialist eller leder, siger Ole Stiig Petersen.

På LinkedIn identificerer mange headhuntere de mest egnede kandidater og tager kontakt til de profiler, der matcher den aktuelle stilling.

Udvælgelsen sker på baggrund af kandidaternes faglige kvalifikationer, uddannelse og karriereforløb, ligesom det tæller på plussiden, hvis kandidaten har været ansat i en velrenommeret virksomhed med et internationalt snit.

– Når man har rekrutteret i mange år, har man lært, at man kan læse meget ud fra et CV, også det der står mellem linjerne – et godt CV viser blandt andet personens stabilitet og vedholdenhed i karriereforløbet, dvs. at der er ikke for mange jobskift med korte mellemrum, siger han.

Derudover leder Lisberg efter kandidater i ‘target companies’, dvs. virksomheder hvor potentielle kandidater kan være ansat, f.eks. konkurrerende virksomheder.

Derefter inviteres de bedste potentielle kandidater til en samtale, som blandt andet skal afklare deres personlige, sociale og faglige kompetencer.

De, som går videre, skal derudover gennemføre en personlighedstest og en kognitiv test.

– Personligheden skal passe til den kultur, man skal ind i. Det er vores opgave at finde ud af, om der er det rigtige match mellem virksomheden og kandidaten. Det kræver, at man som headhunter har et godt kendskab til virksomheden og en dyb indsigt og viden om det funktionsområde eller branche, som den aktuelle stilling indgår i, siger han.

I hele rekrutteringsprocessen, der typisk tager 4-6 uger, er det vigtigt at headhunteren og virksomheden udviser respekt over for de potentielle kandidater, som ikke er ansøgere til stillingen, men personer, som er håndplukket til at indgå i en udvælgelsesproces.

– Når en kandidat siger ja til at indgå i udvælgelsesprocessen, så forventer han eller hun, at processen kører professionelt og smidigt. Det er vigtigt, at processen ikke trækker ud. Det gør kandidaterne utålmodige, og de får indtrykket af, at virksomheden mangler handlekraft og beslutsomhed. Det får nogle til at springe fra, siger Ole Stiig Petersen.

Når kandidaten har mødt kunden, sammen med en af Lisbergs konsulenter, følger Lisberg altid op inden for det første døgn for at høre, hvad deres indtryk af virksomheden er.

– Det er vigtigt at lave holdbare løsninger. Succeskriteriet er ikke bare at finde den ønskede kandidat og få denne sat ind i hans eller hendes nye rolle. Succeskriteriet er, at kandidaten kan kigge tilbage efter 3-4-5 år og sige: “Hold da op, det var det rigtige valg, jeg traf - det har både styrket min karriere og min personlige udvikling,” siger han og fortsætter:

– Og virksomheden ligeså. Det kan kun blive en succes, hvis der i virksomheden er en god ‘on boarding’-proces med et fornuftigt introforløb, hvor kandidaten lærer virksomheden at kende, og at begge parter arbejder på at udvikle sig sammen.

Han har gennem sin karriere mødt mange veluddannede personer i 20’erne, 30’erne og 40’erne.

– Helt overordnet kigger kandidaterne efter virksomheder, som de kan udvikle sig i personligt, fagligt og måske ledelsesmæssigt. Derudover er det vigtigt, at der er et godt match mellem kandidaten og den ansættende leder i virksomheden, dvs. nærmeste chef, afslutter han.

Fakta

Ole Stiig Petersen er Managing Partner i Lisberg Executive Search. Han har tidligere været Managementkonsulent og Partner i PricewaterhouseCoopers (PwC).

Del

Journalist

Daniel Hedelund

Andre artikler