Weekly News

HR

Individet i teamet

Dr. Meredith Belbin (født 1926) er ophavsmanden til teorien om teamroller. Gennem hans pionerforskning har han vist, hvordan ni forskellige teamroller og deres sammensætning i teams påvirker deres performance og trivsel, og hvordan man som leder kan rekruttere og sammensætte sit team ud fra teorien om, hvordan de forskellige medarbejderes teamroller samarbejder og interagerer. Meredith Belbin er stadig aktiv og sammenfatter her, hvordan han ser sin teoris betydning 36 år efter han publicerede sine resultater.

Mr. Belbin, hvad gav Dem idéen til i sin tid at se på teams og teamdynamikker, var der en situation eller en case, der bragte dem på sporet af teorien om teamroller?

Idéen som formede grundlaget for min teori opstod efter en lang periode med forsøg og studier ved Henley Business School. Det hele startede, da vi opdagede, at et team af begavede forsøgsdeltagere, der samarbejdede om en opgave ikke skabte særligt begavede resultater. Derfor begyndte vi arbejdet på at måle og forstå den adfærd, som ledte til succes, og den der ledte til et teams fejlen. Det var disse observationer, der gennem årene førte til udviklingen af ni teamrollers karakteristika.

Var tiden moden til disse studier, fordi det var åbenlyst, at autoritære ledelsesidéer var utidssvarende?

Forud for mine studier ved Henley Business School, førte mit arbejde for OECD mig rundt i hele verden. Her så jeg talrige eksempler på bureaukrati, der holdt organisationer tilbage og afskar dem fra succes. Min forskning og det arbejde, der blev udledt af den, gav mulighed for at nedbryde systemer og bureaukrati, og synliggøre individuelle forskelle blandt medarbejdere. Vi fandt jo ud af, at det gjorde en kæmpe forskel for medarbejderes arbejdsglæde, at de blev betragtet som selvstændige individer – og det er jo en sandhed, der stadig gælder.

Hvad mener De var deres teoris vigtigste bidrag, dengang den blev lanceret?

Jeg tænker, det vigtigste budskab var, at velfungerende teams kan være meget stærke og strategisk kan overgå talentfulde individer i performance. Idéen om, at medarbejdere skulle udnytte deres individuelle styrke burde ikke være en radikal nyhed efter min mening, men den lader til stadig at overraske nogen.

Deres teori er baseret på observationer af eksperimentelle øvelser. Forventede De at se et mønster, som var så tydeligt, at det kunne bruges som ledelsesværktøj?

Jeg har aldrig tvivlet på, at bedre teorier også vil føre til bedre praksisser. Da vi begyndte at bruge vores opdagelser i forbindelse med konkrete opgaver, blev idéernes fulde anvendelsesmuligheder da også tydelige. Når en opgave skal løses, og der lægges tilstrækkeligt pres på et team, så vil bestemte adfærdsmønstre vise sig tydeligt. Teams kan være meget forskellige i deres formål, målsætninger og sammensætninger, men mennesker vil altid grundlæggende have de samme individuelle forudsætninger.

Hvordan blev Deres teori modtaget da De udgav klassikeren Management Teams i 1981?

Den blev godt modtaget, først i akademiske kredse og siden blev de også bredt anerkendt. Bogen er siden trykt i adskillige oplag og er oversat til flere sprog. At teorien om teamroller stadig er pensum på universiteter og business schools verden over, vidner om dens tidløshed.

Hvilke virksomheder var de første til at benytte Deres teori?

Jeg opnåede nogle af mine første resultater hos ICI (britisk kemivirksomhed, red.) De kunne ikke forstå, at et af deres bedste R&D-teams, kom for sent med nogle resultater og blev overhalet af et konkurrerende, men meget mindre firma. Jeg kunne se, at i store organisationer ville en dygtig medarbejder hurtigt blive udpeget til forfremmelse, hvorefter en mindre egnet medarbejder ofte kom til at overtage vedkommendes plads. Det var det, der var sket i det pågældende team. Jeg genoprettede balancen i teamet ved at hente et kreativt talent ind, som ellers vansmægtede ineffektivt et andet sted i organisationen. Jeg vil også gerne fremhæve samarbejdet med Tom Glaze, HR-direktør i Cadbury Schweppes, vi måtte ofte kæmpe for at rekruttere en god kandidat frem for en anden, som måske var bedre i jobsamtalen. Senere arbejdede vi med karriereudvikling. Når en kandidat var blevet ansat søgte vi at sikre en fortsat udvikling af karrieren. Det viste sig nemlig, at lovende medarbejdere ofte forlod virksomheden, hvis de ikke fik nok udfordringer.

Virker teorien om teamroller bedre i nogle kulturer end andre?

Vi har faktisk fundet ud af, at det varierer fra land til land, hvordan teorien lader sig integrere. Nogle lande er mere tilbøjelige til at opbygge top-down, autoritære organisationer end andre. Men vores forskning viser, at den samme adfærd kan påvises i forskellige lande. Teamroller er evidente i forskellige kulturer, og der kan skabes fremskridt overalt, hvor teamroller bliver accepteret som en del af en organisation.

Er det praktisk muligt for en leder at danne et team med videnskabelig præcision, ved at kende sine medarbejderes fundamentale psykologi, eller skal det mest ses som et ideal?

Jeg synes ikke, ledere har behov for en uddannelse i psykologi, men de har brug for bedre data om dem, de ansætter. Min teori handler ikke kun om at opbygge et afbalanceret team og så følge udviklingen på en kurve. At forstå teamrollerne er en hjælp til at fremme den adfærd og kommunikation, som fører til succes, det er ikke en magisk formular. Ved at fremhæve individuelle forskelle og ”afpersonificere” konflikter, kan italesættelsen af teamroller ”smøre hjulene” i en organisation, eller revitalisere et team, der sidder fast. Det er heri min teoris mulig­heder ligger.

Afslutningsvis: Hvordan kan Deres teori med Deres egne ord bedst bruges I praksis?

Anvendelsesmulighederne er så forskellige som vores kunder. Vores seneste kundeundersøgelse, har dog vist, at det er mest almindeligt, at teorien bliver brugt i udviklingen af individer og til at hjælpe teams til at arbejde mere effektivt. Erfaringen viser, at de organisationer, som faciliterer teamrollerne med praktiske øvelser også accepterer de budskaber, der ligger i idéerne. Og de, der vedtager og bruger teamrollerne i deres kommunikation og gør dem til en vigtig del af den måde, de arbejder på, også bedst høster fordelene.

Fakta

Meredith Belbin er doktor i psykologi fra Clare College i Cambridge og har været aktiv management konsulent i mere end 50 år for en lang række internationale organisationer og private virksomheder. Begrebet “Teamroller” stammer fra en undersøgelse af velfungerende og ikke velfungerende teams, der deltog i et virksomhedsspil på Henley Management College i England. Over en periode på ni års forskning blev der, som led i forsøgene, dannet 120 teams, hvis effektivitet blev målt ved økonomiske resultater i forskellige typer af virksomhedsspil. Resultaterne blev samlet i bogen Management teams i 1981.

Del

Journalist

Frank Motzkus

Andre artikler