Weekly News

Dana Minbaeva, professor i strategisk og global HR-ledelse. Stifter af Human Capital Analytics Group på CBS. HR

HR har i den grad brug for et ansigtsløft

Konstante forandringer gør virksomhedsstrategier til levende skydeskiver i øjeblik­ket.

I august 2015-udgaven af Harvard Business Review var forsidehistorien, at ”det var på tide at sprænge HR i småstykker og bygge noget nyt”. Peter Capelli forklarer i samme udgave, at ”HR-ledere tænker for meget på ’administrivialiteter’ og mangler visioner og strategisk indsigt”. Det er ikke første gang, vi hører dette. Tilbage i 2007 konkluderede Keith Hammonds i sit berømte blogindlæg ”Why We Hate HR”, at skønt HR-ledere igennem næsten 20 år havde håbet på at blive ”strategiske partnere” med en plads ved bordet, hvor de store beslutninger i virksomheden tages, var det de færreste HR-medarbejdere, der faktisk havde fået denne indflydelse.

HR har i den grad brug for et ansigtsløft. Og timingen er perfekt. Konstante forandringer – som nu i forskning og offentlig debat har fået karakterbegrebet disruption – gør virksomhedsstrategier til levende skydeskiver i øjeblikket. Organisationer forventes i højere grad at tilpasse sig de teknologiske fremskridt og udnytte alle de muligheder, der følger med.

I stedet for at opfatte disruption som en negativ og uønsket faktor, burde HR gribe den store mulighed, det er for at genopfinde sig selv til faktisk at skabe værdi for organisationen. Tager vi de to mest disruptive HR-kræfter – fremskridt inden for informationsteknologi og ’den analytiske revolution’. I stedet for at gemme os bag undskyldninger som mangelfuld data eller manglende kompetencer inden for statistik, burde HR komme ud af busken og tage de udfordringer seriøst, som de disruptive kræfter stiller både HR i sig selv og de organisatoriske aktiviteter. Når man har Strategic Workforce Planning (SWP) og Human Capital Analytics, har man så brug for at diskutere personalemæssige ændringer på baggrund af markedsvækst og talent med en HR-forretningspartner? Egentlig ikke, vel? Man kan hurtigt få fat i disse tal ved at anvende scenarieplanlægning i sin SWP-app eller fra business analytiker.

HR burde se på de helt store linjer og stille følgende spørgsmål på den baggrund: Hvordan skaber HR værdi for forretningen på baggrund af en stigende digitalisering? Hvad skal automatiseres eller outsources til kunstig intelligens eller robotter, og hvad skal ikke? Hvilke egenskaber og kompetencer skal en HR-leder besidde til at skabe værdi for organisationen?

Så ja, det er på tide, at vi sprænger HR, som vi kender det i dag, i småstykker. Og det er på tide at genopfinde HR ved hjælp af digitalisering, automatisering og ”analytics”. 

Del

Journalist

Dana Minbaeva, professor i strategisk og global HR-ledelse. Stifter af Human Capital Analytics Group på CBS

Andre artikler