Weekly News

Pernille Ormholt Vang, Head of HQ HR & HR Legal hos Mærsk. HR

GPS-generationen indtager arbejds­markedet

De digitale indfødte, der blev født i starten af 1990’erne, melder sig klar på arbejdsmarkedet. Mærsk fortæller om, hvilke forventninger generationen, der efterspørger mere end blot fast løn, har til arbejdsmarkedet.

På trods af, at den unge generation kan virke ret selvcentrerede ved første blik, er det bestemt ikke tilfældet.

De er altid online og tilstede, og nu er den såkaldte GPS-generation blevet voksne og melder sig klar til arbejdsmarkedet med radikalt anderledes forventninger til jobbet end tidligere set. GPS-generationen er bl.a. kendetegnet ved at være en ”vi-kultur” med en virkelighed og verden, der er i konstant bevægelse og en smartphone inden for rækkevidde døgnet rundt. Generationen, der gerne giver sig selv 100 procent i nuet, forventer konstant feedback og anerkendelse og har behov for støttende og synlig ledelse på den korte bane.

– Den nye generation er flasket op med de sociale medier. De er vant til at rate andre og blive ratet med små hjerter, smileys og thumbs up. De unge søger konstant bekræftelse, og vi skal være klar til at give mere feedback og feedforward, end vi allerede gør i forbindelse med den årlige performance cycle. Det forventer de unge simpelthen, og det er blevet en meget mere synlig del af vores ledelse, så de unge har nogle klare retningslinjer at navigere efter, fortæller Pernille Ormholt Vang, der er Head of HQ HR & HR Legal hos Mærsk.

Hos Mærsk mærker de forandringer i jobforventningerne, som rækker langt ud over feedback-kulturen. De unge anskuer jobbet i et ”øjebliks-perspektiv”. Rekrutteringsstrategien i Mærsk er stadig langsigtet, men den har ændret karakter.

– Et af de klassiske mantraer inden for HR er ”Attract, Develop, Retain”. I dag er vores filosofi i højere grad baseret på et mindset, der hedder ”Attract, Maximize, Connect”. Det interessante ved denne filosofi er, at den både har et kortsigtet og et langsigtet element. Vi skal kunne imødekomme de unges umiddelbare læringsmål og tilbyde et job og et arbejdsmiljø, som tilfredsstiller dem nu og her, fortæller Pernille Ormholt Vang.

Hos Mærsk har de fokus på at kunne tilbyde et brand og en arbejdsidentitet, som de unge kan identificere sig med på kort og langt sigt.

– Vi ved, vi ikke er gift med de her medarbejdere, og at de højst sandsynligt vil søge nye udfordringer, som en naturlig del af deres arbejdsliv. Derfor arbejder vi langsigtet med strategier, hvor vi kan tiltrække de dygtige medarbejdere igen, efter de har været ude og arbejde for andre virksomheder, forklarer Pernille Ormholt Vang og fortsætter:

– På trods af, at den unge generation kan virke ret selvcentrerede ved første blik, er det bestemt ikke tilfældet. Undersøgelser viser, at de i høj grad efterspørger samarbejde og identitet, som nogle af de væsentligste elementer i arbejdslivet.

Grænserne mellem kønnene er også ved at blive redefineret i arbejdskulturen.

– Over de sidste år er det blevet en meget tydelig tendens, at mænd såvel som kvinder spørger ind til fleksibilitet, når de er til jobsamtale hos os. Især unge mænd lægger vægt på muligheden for at arbejde fleksibelt, tage barns første sygedag og holde fædreorlov. Det, synes vi, er en spændende udvikling, da det også skaber nogle positive muligheder for kvinder, der gerne vil gøre karriere, fortæller Pernille Ormholt Vang.

Definitionerne for arbejdslivet er ved at gennemgå en mindre revolution i de her år. Det langsigtede perspektiv viger kravet for at blive set her og nu, og selv udtrykket ”at gå på arbejde” er under revision.

– Det er ikke usædvanligt at gå gennem halvtomme kontorer her hos os omkring kl. 16, men det betyder ikke nødvendigvis, at vores kolleger holder fri; de arbejder blot andre steder og i et mere fleksibelt tidsrum. Fleksibiliteten træder ind, og 9-5 arbejdsdagen viger pladsen, hvilket er til fordel for både medarbejderen og os som arbejdsgiver i en international virksomhed, siger Pernille Ormholt Vang.

Hos Mærsk oplever de, at de unge giver sig 100 procent og konstant er tilgængelige. Det kan selvfølgelig have omkostninger, fordi det også er vigtigt, at medarbejderen kan slappe af.

– De unge er meget læringsbegærlige, ivrige, og arbejder flittigt. De vil gerne bidrage og gøre en forskel. Vores vigtigste opgave er at eksponere dem for de rigtige læringsmuligheder, udfolde deres potentiale, men også at lære dem at prioritere, så de ikke ender med at brænde ud. Vi kan give dem nogle værktøjer og via god ledelse afstemme forventninger i forhold til deres tilgængelighed og leverancer, som skaber nogle realistiske rammer for deres arbejde. Det er forudsætningen for, at de unge kan prioritere deres tid, og tage de bedste valg, forklarer Pernille Ormholt Vang, og runder af:

– Vores evne til at udfolde de unges fulde potentiale samt tilbyde en attraktiv fortælling, er afgørende for vores succes med at tiltrække, maksimere og bygge langsigtede relationer til denne målgruppe.

Fakta

De digitale indfødte kom til verden samtidig med internettet, og de voksede sig store og stærke sammen med mobiltelefonen og de sociale medier. Med andre ord er ”digitale indfødte” en højaktuel betegnelse for generationen, der er født fra ca. starten af 90’erne. Kilde: Søren Schultz Hansen.

Del

Journalist

Pia Bundgaard Hansen

Andre artikler