Weekly News

HR

Digitalisering får HR til at shine

Med dataanalyse kan HR levere nye værdifulde indsigter til top- og forretningsledelsen. 

Ofte strander HR analytics netop på, at virksomheden finder ud af, at dens data er for dårlige.

For HR-funktionen behøver digitalisering ikke blot at handle om automatisering af førhen manuelle processer, overflødiggørelse af medarbejdere og design og udrulning af nødvendige organisationsændringer, fordi kundernes adfærd og virksomhedens produkter ændrer sig.

Digitaliseringen kan også ses som HR’s store mulighed for at shine i virksomheden.

Eksempelvis hvis HR-funktionen bliver bedre til at udnytte muligheden i dataanalyse – HR analytics.

Det mener Per Geisler Hansen, direktør i NOCA – en upolitisk, not-for-profit medlemsejet forening, der har som formål at bygge bro mellem forskning og praksis inden for HR samt at facilitere videndeling og erfaringsudveksling.

– HR analytics er et nyt og interessant udviklingsområde, der er opstået som følge af digitaliseringen. I mange virksomheder er HR analytics ikke-eksisterende, og hvor HR analytics findes, er det stadig meget nyt og sjældent særlig sofistikeret, siger Per Geisler Hansen.

HR analytics er området inden for dataanalyse, der anvender dataanalytiske processer på HR-området for at skabe mulighed for at træffe faktabaserede beslutninger og udarbejde kvalificerede forudsigelser, der kan styrke ledelsens strategiske arbejde på både kort og lang sigt.

NOCA’s medlemmer tæller en lang række store danske virksomheder og universiteter, og de sætter digitaliseringens følger og muligheder for HR øverst på dagsordenen ved NOCA’s næste årsmøde 18. april og Cranet Konferencen på CBS den 4. september.

I forhold til HR analytics skal virksomhederne ifølge Per Geisler Hansen først og fremmest afgøre med sig selv, om analysefunktionen skal ligge i HR, eller om den skal placeres et andet sted i virksomheden, hvor HR bliver kunde og kan få svar på sine analyseønsker.

– I dag er der ikke ret mange HR-folk, der har forstand på dataanalyse, og mange af de virksomheder, der har besluttet at placere en analysefunktion i HR, slås faktisk lidt med det. Har HR-folkene de rette kompetencer? Hvilken uddannelse kræver det? Skal virksomhederne ansætte en specialist til opgaven? Kan HR integrere og anvende specialister med en så anderledes kompetence? Hvad er egentlig interessant at analysere, og ligger virksomheden overhovedet inde med valide data, der kan bruges? Ofte strander HR analytics netop på, at virksomheden finder ud af, at dens data er for dårlige, siger Per Geisler Hansen.

Hvis HR til gengæld klarer udfordringerne med dataanalyse, åbner det helt nye muligheder, der kan styrke HR-funktionens rolle i en tid, hvor udviklingen og de strategiske beslutninger i stadig højere grad er datadrevne, mener han.

– Det spændende spørgsmål er, hvordan HR analytics kan få HR til at være interessant på en ny måde i virksomhederne, fordi HR har noget at byde på, som forretningsledelsen og topledelsen ikke har set endnu. Hvis virksomhederne er lidt vakse ved havelågen, tror jeg på, at det vindue, der åbner sig nu med digitaliseringen, giver HR mulighed for at shine på en helt anden måde i virksomhederne end tidligere.

– De virksomheder, som jeg synes har fået godt fat på HR analytics og er på vej i den rigtige retning, er dem, som har formået at integrere mennesker med den rigtige baggrund. Vi skal have dataanalytikere til at tænke mere HR-agtigt, mens medarbejdere af den klassiske HR-skole skal blive bedre til at tænke analyseagtigt og forretningsorienteret. 

Fakta

Som følge af digitaliseringen forventes eksempelvis 47 procent af alle nuværende jobs i USA at forsvinde grundet automatisering.

Kilde: Oxford University

Del

Journalist

Peter Klar

Andre artikler